唐荣明:为什么有的公司留不住 90 后新员工?

唐荣明 博士
2021-12-30

作为60后CEO的我,被我深爱的两位90后员工轮番轰炸,他们认为我的回答会很不同并且有所帮助。既然我动笔,我的确希望今天对这个问题的回应,能够引起企业在组织层面深度思考,同时对90后的员工有些触动,能够给这个问题提供一个全新的解决方案。


我女儿96年在美国出生长大,但她与我很“不同”,她让我感到困惑、甚至痛苦不堪, 也让我惊奇、骄傲、感动;


我作为公司老板,拥有一批让我哭笑不得、悲喜交加、又爱又恨的90后员工,但他们真的给了我很多喜悦、震撼和信心。


我为一些大厂,操刀过组织发展(OD)工作,其中一个企业让我针对留不住90后员工这个问题做出解决方案。


我认为这个问题非常复杂,不仅影响公司,还影响着我们每个人,每个家庭,乃至社会层面。而复杂的问题,从表面的、术的层面很难解决,因为大家都有各自的角度,都有各自的感受和缘由,就像家庭关系一样,父母之间、父母与子女之间的矛盾,相互是一个负向的动力系统,当这个系统循环起来,矛盾就会不断加深,很难用一些表面的话语和行为来真正解决这个问题。



一、探究本质


首先,必须认清这个现象的本质是什么!认清现象的本质,需要高度认知。我们需要智者们留给我们的理论支撑,才能对现象高度认知,最终找到事情的根本,找到问题的解决方案。  


我给大家分享几个不同的视角来帮助剖析一下这个问题的本质。


1、组织文化理论


首先是用企业的组织文化理论。Edgar Schein(埃德加·沙因),他是我在组织文化领域的导师,在他著名的《组织文化与领导力》一书中,这样定义文化:


这样的认知,给企业管理者和专家群体们很大的冲击,从群体文化来认知组织的本质,扩展了思维,提升高度,并形成了广泛的认同,因此,沙因誉为“企业文化之父”。


从沙因文化定义上,我们可以这样理解:90后群体,生长在不同的年代和环境,他们找到了属于他们的观察、思考、感受的文化形成链路。他们与90前的文化群体,有着很大的不同。


组织文化睡莲模型


沙因的组织文化睡莲模型将文化分为三个层级: 基本隐含假设、信奉的信念和价值观及可以看得见、物件(语言和行为等)。不同的群体文化,将在三个层面上有所不同。用这三个层级,来进一步剖析一下90后群体文化与90前群体文化的关键不同,可以帮助我们得到更为深刻的认知。


大家不难看出, 公司与90后员工的冲突,本质是两个群体的文化冲突!而这种文化冲突,很难解决,就像我们东方文化与西方文化冲突一样,几千年了,至今也没有很好得到解决。


为什么会这样?


我们按照沙因的文化学路径来思考一下这个问题的根本。沙因是Anthropology(文化学) 的思路来研究组织文化的。文化学讲的是环境给人和群体文化带来的塑造效应和升迁效应。


从大的环境来看,90年前的中国人,来自中国传统文化的熏陶,受的是三纲五常的传统教育,核心是放弃自我、俯首听从、爱家爱国的价值观灌输。大多数家庭的人都经历了各种苦难,各种吃不饱、穿不暖,甚至遭受疾病的困扰。这种经历,从心理学上讲,自然产生了同理心,能够珍爱父母,理解他人,宁可让自己受苦,不让集体受辱。这形成了一个群体的文化DNA。


而90后的中国人,中国社会的大环境发生了一个中国历史上从来就没有的一个跨时代的变化:中国经济改革开放四十年,西方文化像一个巨大的浪花冲击着中国文化主流。西方文化讲的是要自我,要不同,他们听到、看到的是西方孩子如此不同,独立自我,这与90前的文化传承完全相反!


90后的群体与90前的群体有了完全不同的体验。他们的父母都是从艰苦的生活中过来的,从心理学角度来讲,这样的父母有一种自然的“补偿效应”,就是会对孩子过于溺爱,不让他们经历这些艰苦的生活。这让许多90后的人生活安逸,很多诉求都可以轻易得到。没有经历过上一辈人的苦难生活,没有同样的苦,没有同样的累,自然也无法深度共情。


2、唐荣明人生层次论


那么,90后群体就不对了吗? 他们是后退了吗?我认为,90后的“自我文化”是一种社会层面的进步。我曾在【打造总裁】书中,定义了人生的四个重要发展阶段: 独裁期,依赖期、个性期和融合期,这也是我在心理学学习的一个研究成果。我在哈佛学习的时候,著名心理学家和教育家Robert Kegan的人生发展论深深触动了我。


简单来说,人在婴幼儿阶段,自己不舒服,就会哭闹,这样自己的问题就会立即得到解决。这样的自我行为模式让人容易上瘾,有些人就一直不改变,把自己当成天皇老子一样,独行独霸,独断专行,压抑他人,造福自己。这种人叫独裁型。


通常,我们在刚会说话的时候,开始注重外部世界,对外界很好奇,这个时候会提出各种问题,发现自己很渺小,不断开始依赖父母、哥哥姐姐、老师和朋友,这种行为模式也会让有些人很舒服,因此一辈子不改变,最终成为了另外一种人,叫依赖型。这种从天生的独裁型到依赖型,是第一次人生蜕变。


依照Kegan的理论,独裁型和依赖型的人格都是有缺憾,不够健全,因为他们都没有真正的自我。他们的一生经常会出现各种挑战,他们的心理都不够健康,遇到不能掌控的局面,他们都会爆发人生危机。


当依赖型的少年逐渐长大的时候,许多人发生了又一次蜕变。他们突破了依赖型,开始有了自我,他们在探求如何成为想要的自己,他们寻求与父母的不同,与他人的不同。这个阶段就是大家熟知的逆反期,其实他们是在蜕变和升华。当他们蜕变之后,他们变成了一个独立的自我,他们有想法,有自己的价值观,有自己的选择。


当个性型的人有些不同的经历后,有些人会发生另一个蜕变。他们开始有了大我,这个大我中,包含了不同的我如:各种层次的我、各种不同文化的我或不同性别的我。他们的格局变大,他们的使命感更强,他们利他爱人,这种人叫融合型。


Kegan的理论指出,当人成为个性型的时候,人格开始健全,因为有了独立的我,人生会有不同的体验,相对于独裁型和依赖型的人,个性型的人会有更加幸福的人生。而融合型的人,相对是“大乘”之人。这种人,是社会精英,是有社会影响力之人。Kegan的研究指出,这种人,在美国也只有4%的人能达到。一个心理成熟的人,要经历这四个阶段,并且,这四个阶段是不能跳跃的,需要每个阶段逐步前行。人生就这样不断升华,社会也就不断进步。


我希望大家能从这个理论中获得这种认知:90后的群体,他们是个性型,从整个群体来说,他们会比90前的人(独裁型和依赖型偏多)在人格方面更加完整,人是相对更幸福的,他们更有自我,对社会来说,这是一种进步。想想看,如果人们没有自我,没有自信,没有个人的绽放,哪会有创新和新的想法,这个社会如何自我驱动?


但,遗憾的是,90前,尤其是那些管理组织层面上的人,他们不这样看。他们甚至认为,90后是毁掉的一代,没有出息的一代,不可理喻的一代! 甚至是会毁掉国家的一代!



从心理学角度,还有一个重要原因—“transference”(传递效应)在起作用,而这个效应不被大多数人所觉察。传递效应是指,我们会经常将一个场景中的体验关系无意识地带到另外一个场景中,使新的场景中的关系更加复杂化。也就是说,因为90后的文化不同,会与90前的父母经常发生各种冲突,而这种冲突的父母与孩子之间的关系会被双方无意识地传递到工作中的管理和被管理之间的关系中来。


因此,在我们常人看到的90前的管理者与90后的员工的关系其时已经很复杂了:因为90后的员工将他们与他们的父母(90前的人)复杂关系带到了工作场景中,同时,90前的管理者也将他们与90后的孩子们的复杂关系传递到了工作场景中,这种复杂关系相互叠加,大家又不能够认知理清这些关系,使这种复杂程度成为指数级增长,职场实际上形成了“家庭+职场+家庭”的多重复杂关系。


复杂关系带来的是轻而易举的冲突,冲突很容易激化,激化又很容易分裂,带来的后果就是,“冲突-激化-分裂”的恶性循环。而这种循环发生的又是非常的快,HR、管理者,乃至一些专家,真是一头雾水!



二、解决问题


那么,如何化解这个文化冲突呢?如何融合公司和90后员工呢?这个问题虽然很难,但真正找到了根因,就会迎刃而解了。


一家大厂请我和我的团队去做一个融合项目,主题是:如何融合公司与90后员工。这家公司很大,1万多员工,90后员工占了79%,但90后员工离职率竟占全公司员工离职率的94.3%,所以最为棘手的问题就是如何管理好90后员工。我在这方面的功夫是源自我在美国SAGE出版的《Synergic Inquiry融合论》,是我美国15年取经的一个总结。(年少轻狂,一心要在美国最牛的出版社出书,结果这家出版社太严格了,为了这本书,我和这家出版社相爱相杀了6年。)这本书的理论有些深,但使用起来确很简单,有两大步骤四个环节。


我们先进行了一些组织调研,包括研究相关资料、问卷调研和访谈,和一些关键事件的研究。


一个关键事件引起了我们团队的关注:就在项目开启的一周前,一位公司的优秀管理者A,在公司20多年了,是60后。与一位90后技术员B发生了冲突,导致当场散伙。


事情是这样的:B上午11点了还没有上班,导致A非常恼火,秘书打了电话过去催他上班,B直接说不舒服,不来了。A很有情绪,亲自打电话给B,二个人电话上开火了。


A:“你为啥不上班”

B:“我TMD说过了,我不想来!”

A:“你干嘛这样说话,TMTM的!”

B:“我就这样说话咋地了!你们这帮狗B,什么都管!”

A:“你不上班,也不请假,搞得我们措手不及,我必须按公司规章制度惩罚你!”

B:“你TM的,愿意咋地咋地!”

A:“你再这样说话,我就向上级领导申请,辞退你!”

B:“你TM要辞退我?!得了,看谁快,老子不用请示,我现在就Fire 你!”

A:“ 你什么我? 你说清楚些!”

B:“你TMD成天装B,连个英语单词都不懂。老子教你: Fire就是干掉你,我现在就干掉你!完了!”

A:“没完,你要离职,也需要申请,否则不给你本月工资”

B:“笑死我了,那几个臭钱,顶TMD什么用!成天就知道算计我们,就是为了从我们身上扣几个臭钱。你自己留着吧,老子家的钱比你给的多得多,我不要了!”


这个关键事件,给我们带来了很多深刻的认知,也激发了很多人对这个问题的看法。而公司问卷调研表明,3498名人员参与调研,其中管理层中的97.6%认为90后员工管理有挑战,只有27.5%的管理层认为现在的管理团队胜任管理90后员工。

经过调研后,我们拿出了一套干预方案,给组织进行“手术”。我们用两天的时间,来做一场文化蜕变活动。 我们第一步是知己,先将管理层和90后员工分离,同时进行一场两小时的OD“裸心会”, 管理层基本都是60-80后,单独集中起来;同时,90后的一些代表集中到另外一个房间. 大家都按着以下这几个问题来分享:


1. 你对他们的正向感受和负向感受是什么,可以骂人, 也可以画画!

2. 你真诚欣赏他们的是什么?

3. 你希望看到的改变是什么?


分享后,大家要准备好用一个肢体语言,来表达你们的感受,要让对方从肢体语言中深刻领悟到你们,认知到你们。


裸心会是个心理学的训练方法,目的是激发大家的情绪。大家基本能够猜出这些问题的答案吧, 我快速总结一下。


90后对90前管理层的感受: TMD不懂我们、装b、玩权术,把自己当成天皇老子,最讨厌他们不真诚、不真实,他们用各种手段整人,他们天天喊为公司,用文化洗脑,最受不了的是要我们一起喊我们不认同的口号!


60-80后管理层对90后的感受:真TMD让我难受,简直不是人!真搞不懂他们,不讲道理!对公司没有感情,太自私,他们太难管,不听管,恨得我咬牙切齿,他们为啥就不能理解我们一些?  


在此过程中,我带队90前管理者团队。有个关键问题是管理层不知道如何与非常自我的90后相处,我也就此分享了我与我女儿的分裂与融合的故事。


我刚到美国的时候,26岁,是依赖型和独裁型为主的,不自信,不阳光,有些抑郁。后来,我突破了!走到了个性和融合。在我34岁的时候,女儿出生,我成为了她的教练,在她三岁前我用了大量的时间,激发她,教练她,她很阳光,自信,唱歌跳舞,学习成长,非常优秀。


后来,我在国外当CEO,她在美国上学长大。在上大学前,她考的不错,她可以进美国最牛的商学院,我飞去美国帮她选大学。当我们见面的时候,我发现她并不想去商学院,而愿意选择John Hopkins大学,我心理有些失落。后来,决定开放沟通选择哪所大学,最后在两所大学中,无论我们如何融合和打分,分数都基本相等。


后来,我建议找我的恩师Dean Elias去帮助一下。她非常高兴,我们与恩师Dean沟通后。他对我女儿说,我相信你的选择都是最优秀的,你心中有一位智者,是一位智慧女人,你问问她的建议,听她的就好!下午的时候,女儿给我发了一个信息:“爸爸,我心中的智慧女人告诉我还是选择John Hopkins, 但我担心你会不高兴。”


我立即回应到:“亲爱的女儿,爸爸非常高兴,爸爸倒是担心你受我的影响,而选择了商学院。爸爸反思了,底层原因是爸爸一直想在大学期间上一所好的商学院,但没能实现。因此,就希望你能有这样的机会,就太好了。但是,那是爸爸的梦想,不是你的。我现在最高兴的是,你做了你想要的选择,你会非常成功和幸福的,爸爸为你骄傲,为你祝福!”  


我的这番分享,激发了大家的很多反馈,大家问了好多关于孩子、关于90后员工的问题,以及我是如何做到的。同时,我也给他们信心,主要是改变自己,才能改变他人。


下一步,是知彼,更为关键。 表面看起来,两个群体,势不两立,如果硬要一起工作,就会一场大战。是的,这家公司近三年来,经常有这种矛盾,对立和冲突!而正是这些冲突,导致员工流失率高,产能下降,行业排名下滑。


但在OD专家引导下,就会出现最大的不同的效果:我们让两伙人,将他们讨论要点进行相互分享,这可是有技术的!要求是,表达的一方真诚真实,倾听一方要开放倾听,大家都要打开心能,要突破自己的同理心。


14个90后员工,选择用一个哑剧来表达,他们每个人用自己不同的肢体语言和道具,再次展现了他们的愤怒、不解、希望。当时在座的12个管理层,有人当场掉下了眼泪,有人的眼睛马上湿润了。他们的心打开了,他们被强烈触动了。


管理层做了分享:一位说,我的眼泪马上出来了,他们几位的肢体语言特别像我的女儿,当时她就是这样对待我的,我很心痛,现在,我好像一下子就理解了!这些管理层的分享,然后加上管理层的肢体语言展示,让90后每个人都动情了,他们的眼泪也流了出来,有几个马上出去,用自己的方式去偷偷可爱的哭泣着。


只要能真诚用爱心来对待对方,世界上的一切冲突都不是问题!因为爱就在那里,一个美丽的出发点,是可以最终让爱凝聚的。


下午的活动,是均衡和超越两个步骤,大家集中在如何改变方面进行共创探索,我们将大家形成融合型的三个团队(每个团队包括90前和90后的人),大家第一次如此开心抱团,在一个小时的时间里,我听到很多笑声和打闹的声音,整个氛围发生了天翻地覆的变化。来看看大家要做的行动!


  • 这样的裸心会,要在全公司各地分公司全面布置,32家分公司都要做。

  • 公司的企业文化要升级,以前的企业文化不适合90后群体,一定要让90后参与进来,每个公司都要在每月做一次与90后融合的活动。

  • 每个公司都要采取不同的行动计划,关爱彼此的感受,共同解决90后离职率高的问题。


最后打开心门的是CEO,他上台发言的时候,先哭了起来,我上去拥抱着他,让他痛哭了一场!(这个动作来自心理学,也是对他的心理疗愈。)


最让他触动的是,今天的活动彻底让他反思了他和他儿子的问题。他在美国的儿子不愿意理他,他儿子也有心理抑郁问题,他的权利地位和行为模式,让他儿子害怕他,他儿子不爱说话,到美国去后,更是孤僻,他很担心他的身体健康,更担心他会出事情。


今天的活动,使他认识到了这个问题的根源在他这里,因此,他当场表明,他要立即到美国去一次,去与儿子进行深度心理沟通,用今天的方法,来帮助他解决他最重要的问题。


第二,他表明,公司的问题根源就在老大身上,这个公司的文化主要是源于他和一些核心团队,他们过去成功了,但今天,环境变了,人变了,他除了表态支持以上的行动计划外,还当场倡议: 对公司做一场变革,他读过沙因的《组织文化与领导力》这本书,公司文化不变,这个问题就解决不了,而解决文化的根本是要改变公司的领导力。公司管理层必须要有一定比例的90后来担当! 三年后,要90后的管理层占整个管理层的50%以上!


他的这些行为和表达,让所有人再次泪目,大家不断给予热烈的掌声,还有些90后吹着口哨,当时的现场充满正能量与爱。


最后的环节是“Group Hug(团队拥抱)”,每个人都看着彼此的眼睛,每个人都表达了一个真诚的感受和一个愿意自己改变的行为。这个环节本来是10分钟,结果进行了30多分钟,大家真诚表达,其乐融融,掌声不断。我们这些专家放心了,也放松了,大家的眼泪也涌现了出来,彼此花式拥抱,用心能喊了一句公司口号“蜕变自己,蜕变世界”。


两年后,我作为演讲嘉宾与该公司的HRD偶遇,和我快速分享了几个改变:

  1. 公司真的变化了,文化更有人性味道,90后在公司成了主力,他们主动招聘员工,凝聚员工,员工流失率大大降低了。

  2. 公司的管理层已经达到了60% 以上是90后了,他们的动力十足,管理方法也发生了很大的改变。公司的业绩攀升,90后的团队激发自己,三年内成为行业第一名!

她说的满是笑容,我听的好像胃里点燃了什么,暖暖的,瞬间触达了全身。

三、总结和建议


“一个思维层次造成的问题,不能用一个思维层次来解决。” 这是爱因斯坦的一句名言,我自己时刻牢记,也希望读者能得到这个智慧。


90后与90前的问题,涉及到家庭幸福的问题,涉及到公司发展问题,涉及到祖国未来的问题。而这个问题真不是简单的法和术就能解决的,是文化层面的问题,是道的问题。


我想用以下的文字来给三个群体提几个具体的建议:


我对CEO/创始人的三点建议


1. 要有文化思维高度。用沙因的话来说,文化是基因,文化将决定你的公司能长成什么样。用我的话来说,文化是肾,肾弱,身体则弱。你没有肾能量,一切都无从谈起。因此,要知道,文化决定成败。你必须要认识到你的文化如果没能激发90后,那你的公司不会是最有前途的公司。而激发90后的一个文化重要组成部分是要有一个让人绽放的核心价值观,蒙牛CEO卢敏放先生,就充分认识到这一点。在“蒙牛做五年再造一个蒙牛”的愿景的时候,他找了我们团队帮助做蒙牛的文化提升。大家经过二天一夜的共创,树立了一条核心价值观,“让牛人绽放”。人力资源部马上进行了规划,如何进行培养牛人,如何让他们绽放。如果你公司有留不住90后员工的问题,你要注意了,要关注这个问题,要提升你的企业文化。


2. 重用90后管理者。要大胆提拔和重用90后管理者,不能只用90前管理者。无可厚非,90前的人有他们的优势,但在管理90后的团队,还是90后懂90后,他们没有代沟,他们容易嗨起来。


3. 要修炼自己的融合层次。要抛弃过去时代给自己带来的瓶颈,开放自己,与90后打成一片。我是60后,但我给自己的承诺是:永远不被这个时代所抛弃。我自己经常做的事情是多关注身边的生命、小动物、花草鱼鸟、小孩子,与他们打成一片。这好像在延伸我的生命,也能让我身体中有个70后、80后、90后、00后,我对每个群体了解和融合,能让我随意切换,就像我能随意切换中国人唐荣明和美国人Blake 一样,这就是最高的融合境界, 你能达到这个层次,你的事业就能易如反掌。


我对60-80后管理层的三点建议


1. 学会打破自己的固有文化思维,用心对待90后。他们有自我,有自己的选择,有自己的未来。要信任他们,他们需要这样的空间来活出自我。他们会失败,也会成长。他们就需要这样的环境和土壤来成就自己的未来。


2. 与他们打成一片,只有你认可他们,能与他们玩在一起,你才能真正认知他们。你也活出你年轻的自我和个性,这是人生最大的幸福。我最欣赏的就是这样人,不论他的年龄多大,他们与小孩子都能疯狂玩起来,他们永远年轻,永远富有生命的活力。


3. 帮扶他们, 而不是管控他们。他们不需要你严格管控,你也管控不了。最好学会做一个好教练,去真心关爱他们,多向他们提问,激发他们自我回答,而不是说教。为他们建立平台,让他们有家的感觉。(很多90后父母没有学会如何对待他们,有的过于严苛,有的过于溺爱)。


我对90后的三点建议


1. 勇敢发挥你的个性,你们是未来,你们的前辈,很少活出了真正的自我,是被压抑的一生,甚至抑郁的一生。你们是有希望的新一代。敢于要自己的生活,要自己的梦想,大胆做自己吧!不要怕离职,你们不习惯,就要反抗,创造条件让组织蜕变。你们给组织带来新的希望,新的未来。


2. 修炼自己的同理心。上一辈人,组织的管理者也非常不易,公司也不容易,你的父母也不容易。 理解万岁,理解是个神奇的魔法,理解能化解一切冲突。 我相信,当你们在社会中经历很多类似他们的经历的时候,你们也会更加理解他们,更懂得他们是真正可爱的人,是对你们最好的人。


3. 多去挑战自己,放大自己的格局、使命和梦想。人的一生真是短暂,想想你为这个世界留下了什么不同。我见过乔布斯六次,每次听他的讲话,我都被感动着。他说:“I want to leave a dent in the universe”。他要给宇宙留个痕迹!我总在想,我这一生要给这个世界留下点什么呢? 我发现,人的格局大了,一切都不是事了;人的使命和梦想大了,人的一生对社会就会做出自己不同的贡献。




四、感悟和承诺


写到这里,该结束了,心里还有些小感动呢。当公司90后小伙伴激发我来写这个回答的时候,我没有想到我是这样的享受,仿佛在给众多的观众在用心做自己的生命分享,是传递正能量,也仿佛得到了很多人的认可和回应。我的时间很宝贵,但在写这个回答的时候,我不让任何人打扰我,进入了一种自我的境界,随心所欲,绽放今生。我很早的时候,给自己的树立一个使命宣言:点燃自己,照亮他人。


我想做一个尝试:如果在三日后(将是2022年1月1日),我得到了一些积极的反馈,我就承诺如下: 我看了一下,这个回答整整用了我一天的时间,基本是一本书的一个章节的内容,我愿意每个月拿出一天时间,来回答知乎上相关的问题。我相信正能量,越是传播正能量,你得到的正能量越多。


读者可以将各种能量反应给我,无论是负面的,不认可我的观点或我这个人,我也会用正能量去接受,“feedback is always a gift." 反馈都是礼物。


我会拿出正能量,去回应你。如果你是认可我的观点,请你点赞和转发,也欢迎你提出更有挑战的问题,你可以激发我的潜能和动力。



分享